Jesteś pracownikiem lub pracodawcą? Ten informator jest dla Ciebie! Dnia 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie zmiany w przepisach prawa pracy. To największa nowelizacja kodeksu od wielu lat. Wprowadzone zmiany dotyczą m.in. umowy na czas próbny, wypowiedzenia umowy na czas określony, urlopu rodzicielskiego, nowego urlopu opiekuńczego czy dodatkowych dni wolnych. Część z nich została omówiona w niniejszym artykule.
UMOWA NA OKRES PRÓBNY – co nowego?
Po dokonaniu zmiany przepisów, umowa na okres próbny nadal nie może przekraczać 3 miesięcy i nadal jest zawierana po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy.
Są jednak wyjątki od tej zasady wprowadzone nowelizacją. Pierwszy z nich polega na tym, że strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że zostanie ona przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności się pojawią. Ponadto, umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający 1 miesiąca (gdy strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy) lub 2 miesięcy (gdy strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy), jednak strony będą mogły wydłużyć w/w okresy maksymalnie o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Nowością jest także wprowadzenie możliwości ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jednak będzie to możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik ma zostać zatrudniony żeby wykonywać innego rodzaju pracę niż poprzednio.
CO JESZCZE SIĘ ZMIENIŁO
Zgodnie z nowymi przepisami, dopuszczalne stało się świadczenie pracy u więcej niż jednego pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi pozostawania w stosunku pracy jednocześnie z innym pracodawcą albo pozostawania jednocześnie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Nowa regulacja nie znajdzie jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownik zawrze ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, zgodnie z którą w/w zakazy będą obowiązywały pracownika albo, gdy inne przepisy szczególne będą tak stanowić.
Obecnie na pracodawcy ciąży także obowiązek przekazywania pracownikowi
rozszerzonych informacji o nowozawartym stosunku pracy. Pracodawca musi, co do zasady w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy poinformować go także (poza informacjami, które do tej pory musiał przekazać zgodnie z art. 29 § 3) o:
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za
nią; - w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze
zmiany na zmianę; - w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących
przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy; - innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi
składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych; - prawie do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę;
- procedurze stosowanej przy wypowiadaniu umów;
- nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na
ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na
temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez
pracodawcę (wyjątkowo, ta informacja może zostać udzielona w terminie do
30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Kolejne zmiany dotyczą wykonywania pracy lub zadań służbowych za granicą. Obecnie zanim pracownik wyjedzie do pracy poza granice kraju lub będzie miał
tam wykonywać zadania służbowe przez okres przekraczający 4 kolejne
tygodnie, pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi dodatkowe informacje o:
- państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe mają być
wykonywane; - przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
- walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie
wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju; - świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy lub wynika to z umowy o pracę;
- zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
- warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia
takiego powrotu.
Kolejną wprowadzoną zmianą jest możliwość złożenia przez pracownika
wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę – na umowę o pracę na czas
nieokreślony. Pracownik może także złożyć wniosek o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Takie uprawnienie przysługuje jednak wyłącznie pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej od 6 miesięcy. Co więcej, pracownik może złożyć taki wniosek tylko raz w danym roku kalendarzowym. Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
