Środowisko pracy powinno być miejscem bezpiecznym, opartym na wzajemnym szacunku oraz poszanowaniu godności pracownika. Każdy pracownik ma prawo do wykonywania pracy w warunkach wolnych od poniżania, zastraszania czy nierównego traktowania.

W praktyce jednak zdarzają się sytuacje, w których pracownicy doświadczają mobbingu lub dyskryminacji. Takie działania mogą prowadzić do poważnych konsekwencji – zarówno zdrowotnych, jak i zawodowych.

Obowiązujące prawo pracy przewiduje szereg instrumentów chroniących pracownika przed takimi zjawiskami. Pracownik może domagać się m.in.:

• zaprzestania naruszeń,
• odszkodowania,
• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę,
• przywrócenia naruszonych praw.

Celem niniejszej broszury jest wyjaśnienie czym jest mobbing i dyskryminacja, jakie prawa przysługują pracownikowi, jakie dowody warto zgromadzić, jak wygląda postępowanie przed sądem pracy oraz gdzie można uzyskać pomoc prawną.

Czym jest mobbing?

Definicję mobbingu zawiera art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:

• uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing, muszą zostać spełnione określone warunki. Najważniejsze z nich to:

Długotrwałość – działania mobbingującego powtarzają się przez dłuższy czas.

Uporczywość – zachowania mobbigującego są systematyczne i powtarzalne.

Negatywny skutek dla pracownika – np. pogorszenie zdrowia, stres, poczucie poniżenia.

Należy mieć na uwadze, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie każdy przypadek będzie taki sam, nie jest więc możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu trwania negatywnych zachowań wobec pracownika – okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Zjawisko mobbingu może wystąpić w relacji przełożony-pracownik, a może wystąpić także między współpracownikami. Również osoby niezwiązane formalnie z zakładem pracy (np. klienci, dostawcy) mogą być mobberami.

Ważne! Jednorazowy konflikt, nieuprzejme zachowanie czy krytyka pracy – co do zasady – nie stanowią jeszcze mobbingu.

Mobbing może przybierać różne formy. Najczęściej spotykane zachowania mobbingowe to:

• ciągłe i nieuzasadnione krytykowanie pracy pracownika,
• publiczne ośmieszanie lub poniżanie pracownika,
• rozpowszechnianie plotek i fałszywych informacji,
• izolowanie pracownika od współpracowników,
• pomijanie pracownika przy przekazywaniu informacji,
• zlecanie zadań poniżej kwalifikacji w celu upokorzenia,
• przeciwnie – powierzanie zadań niemożliwych do wykonania,
• grożenie utratą pracy,
• ignorowanie pracownika lub utrudnianie wykonywania obowiązków.

Dla pełniejszego zrozumienia, które zachowania wobec pracownika uznajemy za mobbing, można przytoczyć przykłady z praktyki orzeczniczej: 

Przykład 1

Przełożony regularnie krytykował pracownika podczas zebrań zespołu, używając obraźliwych określeń i podważając jego kompetencje. Działania te trwały ponad rok i doprowadziły do leczenia psychiatrycznego pracownika. Sąd uznał, że doszło do mobbingu i zasądził zadośćuczynienie.

Przykład 2

Pracownica była systematycznie pomijana przy przydziale zadań i szkoleniach, a jednocześnie obarczano ją odpowiedzialnością za wyniki zespołu. Sąd uznał, że takie działania miały na celu wyeliminowanie jej z zespołu, a tym samym, że był wobec niej stosowany mobbing. 

Należy mieć na uwadze, że Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten obejmuje m.in.:

• tworzenie procedur antymobbingowych,
• reagowanie na zgłoszenia pracowników,
• prowadzenie postępowań wyjaśniających,
• szkolenie kadry kierowniczej,
• zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy.

Jeżeli pracodawca nie reaguje na zgłoszenia lub toleruje takie zachowania, może ponosić odpowiedzialność prawną.

Pracodawca będzie także ponosił odpowiedzialność za niezapobieganie mobbingowi. Będzie to miało miejsce nawet wtedy, gdy nie był on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu oraz gdy nie zorientował się, że mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Zatem pracodawca odpowiada nie tylko za czynne znęcanie się nad pracownikami, ale także za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.

Zadanie dofinansowane ze środków Miasta Gdańska